LA EBRIEDAD DEL TRABAJADOR

La ebriedad del trabajador y las facultades disciplinarias del empleador.

El ordenamiento laboral reconoce al empleador facultades de dirección y organización del establecimiento en que se desarrollan las relaciones de trabajo. Ambas deben ser ejercidas de manera funcional, atendiendo a los fines de la empresa y sin perjuicio de la preservación de los derechos del trabajador (Art. 64 y 65 LCT). En ejercicio de esas facultades, el empleador puede adoptar medidas respecto del trabajador que incurre en una inobservancia del contrato que por su gravedad, no consienta su continuidad (Art. 242 LCT) o bien, si considera que esa medida sería excesiva o desproporcionada respecto de aquella, disponer, por ejemplo, una suspensión disciplinaria (Art. 219 LCT). En cualquiera de los dos supuestos, para que la medida sea justificada debe ser proporcionada y contemporánea con la inconducta reprochada al trabajador En ese marco, la ingestión excesiva de bebidas alcohólicas por el trabajador puede tener incidencia sobre sus deberes contractuales y ella dependerá de diversos factores (p.ej.: en la generalidad de los casos no será considerada de la misma manera la existencia de una adicción -alcoholismo- que determine una serie reiterada de faltas a la de un episodio aislado en la que esa ingesta que determina un incumplimiento grave de sus obligaciones). Así, se ha resuelto que: 1) El estado provocado por la excesiva ingestión de bebida alcohólica no constituye por sí solo una falta grave de suficiente entidad como para justificar el despido de una empleada, salvo que la ebriedad signifique un serio riesgo según la función que la trabajadora debiera desempeñar (CNTrab, sala VII, 23/9/94, “Dalmas, Magdalena c/ Filtrex S.A.). 2) Los antecedentes negativos del empleado del consorcio y su afición a la bebida no justifican la decisión rescisoria sino se probó la existencia de un nuevo hecho de embriaguez coetáneo al despido (CNTrab, Sala V, 16/3/1989, “Gómez, Pedro J. c/ Consorcio de Propietarios de la calle 3502). 3) Resulta ajustado a derecho el despido del trabajador si se encuentra acreditado que agredió a un compañero de trabajo y que se encontraba en estado de alcoholemia, lo cual constituye injuria suficiente para justificar la medida. (CNTrab, sala IV • 24/11/2009 Vivas, Néstor Fabián c. Hoteles Sheraton de Argentina S.A.C.). 4) Resulta justificado el despido directo decidido respecto de un vigilador privado que se presentó a prestar tareas con el uniforme provisto por la empleadora en estado de ebriedad, violentando la prohibición emergente del art. 16 inc. o del CCT 421/05 pues, dicho proceder reviste una gravedad tal que no admite la prosecución de la relación laboral. (CNTrab, sala I 28/10/2009, B. L. A. c/. Securus S.A). 5) La embriaguez habitual constituye causal autónoma de injuria laboral. Si la empresa agotó los medios tendientes a lograr una rehabilitación del trabajador no puede dubitarse de la legitimidad del despido impuesto, aun cuando nos encontremos en presencia de un buen operario, padre de familia y con buena antigüedad en la empresa (CNTrab, sala III, 25/9/1990, “Pérez, Abel A. c/ Establecimiento Las Marías”). Los fallos citados permiten inferir algunas conclusiones: 1- Si bien la embriaguez habitual es una patología su proyección sobre el contrato de trabajo lleva al trabajador a incumplimientos reiterados de sus obligaciones (p.ej.: inasistencias sin aviso, concurrencia al lugar de trabajo en condiciones que no le permiten prestar servicios y que pueden exponerlo –o a sus compañeros- a riesgos en el trabajo, etc.). 2- La realidad evidencia que, en la generalidad de los casos, tales incumplimientos –no, la adicción en sí misma- motivan la aplicación de sanciones disciplinarias que pueden finalizar con el despido justificado dispuesto por el empleador. Es el caso “5” cuyo sumario transcribimos. La empresa despidió al trabajador por haber sido encontrado durmiendo en su lugar de trabajo. Este fue el motivo puntual, concreto, que determinó la decisión pero el empleador, anteriormente, había agotado las medidas disciplinarias tendientes (esta es su finalidad) a modificar la conducta del trabajador, sin resultado alguno. 3- El supuesto aislado de ingesta excesiva de alcohol que ocasiona un incumplimiento de alguno de los deberes del trabajador, debe ser valorado, en concreto para determinar si justifica el despido con justa causa o no, tomando como medida de valoración la pauta del Art. 242 LCT: debe tratarse de una infracción grave que no admita la continuidad de la relación de trabajo (casos “3” y “4” citados). Otros incumplimientos, también podrían merecer el reproche sancionatorio del empleador (p.ej. mediante la aplicación de una suspensión disciplinaria, casos “1” y “2”) pero, ser descalificados, como despidos con invocación de causa, por ser considerados una reacción desproporcionada de aquel ante la inconducta del trabajador.