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Cámara Argentina del Papel y Afines

Noticias

Importancia de la causa que justifica la contratación temporal.

Publicada en Septiembre 28, 2018
La legislación nacional prevé dos modalidades de contratación temporal.
Son los contratos a plazo fijo (Art. 93 a 95 de la LCT) y eventual (Art. 99 y 100 de la LCT y 68 a 74 de la Ley Nacional de Empleo 24.013).
Cualquiera sea la modalidad de contratación, su carácter temporal debe justificarse mediante una causa objetiva, es decir, que no dependa de la sola voluntad del empleador –ni del trabajador- sino de una necesidad empresaria (V.gr.: la sustitución de un trabajador permanente que goza de una licencia legal o convencional, un aumento extraordinario en la demanda, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, etc.).
Es lo que prevé el Art. 90 inc. b) de la LCT cuando establece que “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:... Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen”.
La fórmula genérica que emplea la norma al referir “modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas” es precisada en otras como el Art. 99 de la LCT cuando alude a “…satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento” o cuando el vínculo “comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador” o en los Art. 69 y 72 de la Ley 24.013 que regulan el contrato que tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes y el que tiene por objeto atender a exigencias extraordinarias de mercado, respectivamente.
La existencia de la causa que justifica la utilización de un contrato temporal condiciona su validez. Si ella no existe, tal como lo prevé el Art. 90 de la LCT “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”.

Remuneraciones máxima y mínima sujetas a aportes a la Seguridad Social y Obras Sociales a partir del periodo septiembre de 2018.

Publicada en Septiembre 17, 2018
La Resolución ANSES 128/2018 B.O. 29/08/2018 establece los montos de remuneraciones mensuales imponibles mínima y máxima sujetas a aportes de Seguridad Social y Obras Sociales a partir del periodo devengado septiembre de 2018.
La remuneración mínima imponible sujeta a aportes al SIPA e INSSJP Ley 19.032 será de PESOS TRES MIL CUATRO CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 3.004,25.-). En consecuencia, la remuneración mínima aplicable a aportes al Sistema de Obras Sociales será de PESOS SEIS MIL OCHO CON CINCUENTA CENTAVOS ($ 6.008,50.-) ya que, como se recuerda, ésta equivale a dos veces la aplicable a los aportes de Seguridad Social (Decreto 921/16, Art. 3).
Finalmente, la remuneración mensual máxima sujeta a aportes de Seguridad Social y Obras Social (Ley N° 24.241, Art. 9) será de PESOS NOVENTA Y SIETE MIL SEISCIENTOS TREINTA Y SIETE CON CATORCE CENTAVOS ($ 97.637,14)

Licencia sin goce de haberes. Aspectos laborales y de la Seguridad Social.

Publicada en Septiembre 14, 2018
En el transcurso de la relación laboral puede ocurrir que, por motivos personales, el trabajador que carece de derecho a una licencia especial remunerada solicite al empleador que lo exima de prestar servicios durante un determinado lapso de tiempo, durante el cual no devengará salarios.
La licencia sin goce de haberes -a la que se refiere este trabajo- no tiene regulación legal expresa, por lo que, salvedad hecha de los casos, por cierto excepcionales, de algunos convenios colectivos de trabajo que la prevén como un derecho del trabajador para ser ejercido por motivos muy precisos y lapsos breves (p.ej: la prevista en el Art. 78 del CCT 130/75 por enfermedad de algunos familiares directos que requieren la asistencia personal del trabajador y está limitada a 30 días al año), su otorgamiento es facultativo para el empleador, quién puede negarse a concederla.
Seguidamente se analiza su incidencia en algunos aspectos de la relación de trabajo y de la Seguridad Social.


1. La antigüedad del trabajador
El Art. 152 de la LCT contiene una definición de tiempo trabajado que, si bien está prevista en el Título V de esa ley sobre “Vacaciones y otras licencias” es una definición legal de alcance general, aplicable a la licencia sin goce de haberes. Prevé ese artículo que “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por un infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”.
Se excluye entonces de la noción de tiempo de servicio o trabajado, los días en que el trabajador no presta servicios por una causa o motivo que le es imputable, es decir, que puede atribuírsele.
Con ese sustento normativo, interpretamos que, al computar la antigüedad del trabajador no deben considerarse el o los períodos en que haya gozado de licencias sin goce de haberes.


2. Vigencia de la relación de trabajo
Durante la vigencia de la licencia sin goce de haberes la relación de trabajo se mantiene vigente y el trabajador permanece en la nómina del empleador. Por ello, el último tiene las siguientes obligaciones:
- Reincorporar al trabajador al finalizar la licencia.
- En los supuestos de incapacidad permanente parcial o absoluta o por fallecimiento que determinen la extinción de la relación laboral, abonará las indemnizaciones de los Art. 212 y 248 de la LCT.
- Informar la situación de revista del trabajador en la DDJJ mensual de cargas sociales mediante el código 13 “Licencia sin goce de haberes” (Anexo IV de la RG DGI 3834).
- Declarar e ingresar mensualmente a través de la DDJJ mensual de cargas sociales la prima correspondiente al Seguro de Vida Colectivo del decreto 1567/74.
El trabajador mantiene, en general, sus deberes de conducta (p.ej: buena fe, fidelidad y no concurrencia, previstos en los Art. 63, 85 y 88 de la LCT).

3. La cobertura de Obra Social
Durante la licencia, al no devengarse salarios, no se ingresan aportes ni contribuciones.
El Art. 10 inc. d) de la ley 23.660 de Obras Sociales dispone que “En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador”.


Trabajo nocturno.La omisión de ingreso de aportes por parte del empleador y la sanción del Art. 132 de la LCT.

Publicada en Septiembre 12, 2018
a) Jornada nocturna de mayores.
El Art. 200 de la LCT establece que la jornada nocturna es la que se extiende entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del día siguiente, no pudiendo exceder de siete horas diarias.
En el régimen de la Ley 26.727, la jornada íntegramente nocturna no puede exceder de siete horas diarias y cuarenta y dos semanales, entendiéndose por tal la que se cumple entre la hora veinte y la hora cinco del día siguiente (Art. 41 de esa ley).
En ambos casos la remuneración de esas siete horas de trabajo debe ser equivalente a la de un trabajador de igual categoría de jornada normal diurna.
En consecuencia, las horas trabajadas en exceso de la jornada nocturna de siete horas son suplementarias o "extras" y deben liquidarse con los recargos previstos en el Art. 201 de la LCT.
Este límite no es aplicable si el trabajo está organizado bajo el sistema de turnos rotativos y/o por equipos.
Para estos últimos casos, es aplicable la pauta que fija el Art. 9 del decreto 16.115/33 que dispone que, dentro del horario arriba indicado el empleador puede establecer jornadas de hasta ocho horas, pero deberá otorgar por cada semana de trabajo nocturno un descanso equivalente a una jornada, que se adicionará al semanal.
En determinadas actividades, existen convenios colectivos de actividad que estipulan condiciones más favorables que las previstas en las normas antes mencionadas, particularmente, en lo que hace al régimen salarial aplicable en caso de trabajo por equipos o turnos rotativos.

b) Trabajo de menores.
No se puede ocupar a menores de 16 años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales al intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (seis) horas del día siguiente.
En los casos de establecimientos fabriles que desarrollan tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día (turnos rotativos o por equipos) la prohibición de trabajo de menores abarca el lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente (Art. 190 de la LCT).

La omisión de ingreso de aportes por parte del empleador y la sanción del Art. 132 de la LCT.

Publicada en Septiembre 07, 2018
El Art. 132 bis de la LCT dice textualmente “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal”.
La norma establece una sanción severa, por lo que es útil recordar sus condiciones de procedencia.

Para que sea aplicable la sanción referida, deben cumplirse las siguientes condiciones que deben ser demostradas claramente por el trabajador:
1) la retención por parte del empleador de los aportes a los que se refiere la norma,
2) la omisión de ingresar en tiempo propio total o parcialmente los mencionados aportes,
3) dicha omisión debe preexistir al momento de producirse la extinción del contrato y
4) el trabajador debe intimar al empleador a regularizar la situación de incumplimiento (Art. 1º, Decreto 146/01). Si éste persiste, vencido el plazo previsto de treinta días desde la recepción de la intimación, procede la multa mensual, cuya finalidad es sancionar la “retención indebida” de los aportes del trabajador destinados a la seguridad social y conminar al obligado al definitivo cumplimiento de la obligación.
Finalmente nos referiremos a dos cuestiones como lo son el caso de la relación laboral no registrada y la eventual adhesión del empleador a un plan de facilidades de pago por los aportes impagos.
Sobre el primer aspecto, no corresponde aplicar la multa cuando el trabajador invoca la existencia de una relación de trabajo no registrada en su totalidad, ya que en ese caso no existe retención alguna (CNAT, Sala II, 30/11/2001, “Crego Bonhomme, Fátima c/ Costanza, Carmen S/ despido", CNAT, Sala III, 3/4/2003, “Raimondi Klem, Juan c/ Lácteos Pozo del Molle SA s/ despido").
Respecto de la situación de un empleador que regulariza su deuda de recursos de la Seguridad Social entendemos que es correcto el criterio de un fallo judicial que resolvió que la adhesión del empleador a un plan de facilidades de pago o moratoria previsional, interrumpe el devengamiento de las multas a partir del periodo mensual en que ello ocurre, pero no impide su aplicación durante el lapso de tiempo que media entre la extinción de la relación laboral y el acogimiento del empleador a la moratoria (CNAT, Sala IV, 26/04/2006, “Martínez, Ana c/ Obra Social Bancaria Argentina s/ despido”).

 

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